I. İŞ İLİŞKİSİNE TANIMLAR EŞLİĞİNDE GİRİŞ

A. Tanımlar

1. İşçi

İşçi, bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişidir.

 

2. İşveren

İşveren, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlardır.

3. İş İlişkisi

İş ilişkisi, işçi ile işveren arasında kurulan ilişki olarak karşımıza çıkmaktadır.

4. İş Yeri

İş yeri; işveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birimdir. İşverenin iş yerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (iş yerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da iş yerinden sayılmaktadır. Bu kapsamda iş yeri; iş yerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür.

 

5. İş Sözleşmesi

İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan ve kanunda aksi belirtilmedikçe özel bir şekle tâbi olmayan sözleşmedir.

B. İş İlişkisine Uygulanan Önemli Hukuksal Düzenlemeler

1. Anayasa

1982 Anayasasında çalışma ve iş ilişkisine dair önemli düzenlemelerin olduğu görülmektedir. Bu düzenlemeler; zorla çalıştırma yasağı (m. 18), çalışma ve sözleşme hürriyeti (m. 48), çalışma hakkı ve ödevi (m. 49), çalışma şartları ve dinlenme hakkı (m. 50), sendika kurma hakkı (m. 51), toplu iş sözleşmesi ve toplu sözleşme hakkı (m. 53), grev hakkı ve lokavt (m. 54), ücrette adalet sağlanması (m. 55) şeklindedir.

2. 4857 Sayılı İş Kanunu

İş ilişkisi denildiğinde, ilk akla gelen yasal düzenleme 4857 sayılı İş Kanunu’dur. İş Kanunu, işçi ve işveren ilişkisine uygulanan temel düzenlemelerden belki de en önemlisidir.

3. 1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesi

Her ne kadar 4857 sayılı İş Kanunu yürürlükte olsa ve söz konusu kanunun uygulanmasına devam olunsa da, kıdem tazminatına ilişkin olarak halen 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi esas alınmakta ve uygulanmaktadır.

4. 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK)

Hizmet sözleşmesi, 6098 sayılı TBK’nun 393-447 arası maddelerinde düzenlenmektedir. Söz konusu hükümler; İş Kanunu, Basın İş Kanunu ve Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen iş ilişkilerine uygulanmaktadır. Bu sonuca şu şekilde ulaşılmaktadır: 6098 sayılı TBK hükümleri, genel kanun hükümleri olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu sebeple öncelikle özel kanun genel kanun ilişkisi çerçevesince değerlendirme yapılması gerekmekte ve tıpkı İş Kanunu gibi Basın İş Kanunu ile Deniz İş Kanunu’nun özel kanunlar olmasından ötürü, kapsamına giren somut olaylarda İş Kanunu’ndan ve TBK’ndan önce bu kanunların uygulanması gerekmektedir. Diğer önemli sebep; İş Kanunu’nun 4. maddesinde yer alan düzenleme olup; madde içeriğinde istisna kapsamında bırakılan ve İş Kanunu’nun uygulanmadığı iş ilişkilerine yer verildiği görülmektedir. Bu halde söz konusu hükümlere, Deniz İş Kanunu ile Basın İş Kanunu kapsamına girmediği müddetçe TBK hükümleri uygulanmaktadır

5. 5953 Sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun

Basın İş Kanunu olarak da bilinen 5953 sayılı kanun hükümleri; Türkiye'de yayınlanan gazete, internet haber siteleri ve mevkutelerle haber ve fotoğraf ajanslarında her türlü fikir ve sanat işlerinde çalışan ve İş Kanunu’ndaki "işçi" tarifi kapsamı dışında kalan kimselerle bunların işverenleri hakkında uygulanmaktadır. Kanunun kapsamına giren fikir ve sanat işlerinde ücret karşılığı çalışanlara gazeteci denilmektedir.

6. 854 sayılı Deniz İş Kanunu

Deniz İş Kanunu; denizlerde, göllerde ve akarsularda Türk Bayrağını taşıyan ve yüz ve daha yukarı grostonilatoluk gemilerde bir hizmet akdi ile çalışan gemi adamları ve bunların işverenleri hakkında uygulanmaktadır.

7. 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu

6331 sayılı kanun, iş yerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması ve mevcut sağlık ve güvenlik şartlarının iyileştirilmesi için işveren ve çalışanların görev, yetki, sorumluluk, hak ve yükümlülüklerini düzenlemek amacıyla kabul edilmiş bir kanun olup; İş Sağlığı ve Güvenliği Hukuku alanında son derece önemli bir yasal düzenleme olarak karşımıza çıkmaktadır.

8. 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu

7036 sayılı kanunun 1. maddesiyle kanunun amacı, iş mahkemelerinin kuruluş, görev, yetki ve yargılama usulünü düzenlemek şeklinde belirtilmekte ve kanunun 3. maddesiyle dava şartı arabuluculuk hakkında önemli düzenlemelere yer verilmektedir. Bilindiği üzere, iş kazası ve meslek hastalığından doğan davalarda ihtiyari arabuluculuk yolu açık olmakla; diğer işçi işveren uyuşmazlıklarında (hizmet tespiti davaları hariç) arabuluculuk, dava şartıdır ve dava açılmadan önce mutlak surette arabuluculuk başvurusunun yapılması gerekmektedir.

9. Diğer Mevzuat Hükümleri

İş Hukuku’nun ve iş ilişkisine dayalı çalışma hayatının; her sektöre ve geniş tabana yayılmış olması ile ülke ekonomisi ve ülkenin üretim ve emek sektörünün çok yönlü olarak çeşitli alanlarda yer alması sebebiyle önemli yasa düzenlemelerle sair mevzuat hükümleri kabul edilmiş bulunmaktadır. Bu kapsamda çalışma ve iş yaşamına; sayılan mevzuat hükümleri dışında, 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, İş Kanunu’na İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği, İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetleri Yönetmeliği, Gemi Adamlarının İkamet Yerleri, Sağlık ve İaşelerine Dair Yönetmelik ile daha birçok hukuksal düzenleme uygulanmaktadır.

II. İŞÇİLİK ALACAKLARI

A. İşçilik Alacakları ve Avukatla Temsil Hakkında Önemli Açıklamalar

İşçilik alacakları; işçinin iş ilişkisinden kaynaklı olarak işverenden talep edebildiği, iş sözleşmesinin kurulması ve işçinin işe fiilen başlamasıyla iş sözleşmesinin sona erme anına kadar çalışmasının karşılığında hak etmiş olduğu ve mali değeri bulunan çeşitli haklardır. Çeşitli haklar denilmesinin sebebi, işçilik alacaklarının birden çok sayıda ve türde olmasından kaynaklanmaktadır. Zira her iş ilişkisinde mutlak surette aynı taleplerin ileri sürülmesi, her işçi tarafından aynı alacak kalemine hak kazanılması ve tüm kalemlerin aynı anda birlikte talep edilmesi zorunlu ve yerine göre mümkün olmayıp; her işçinin hak kazandığı alacak kalem türleri ile hak ettiği tutarlar birbirinden farklılık arz etmektedir. Bu sebeple alacak kalemlerinin her birinin ne anlama geldiği ile neyi ifade ettiği ve alacak kalemlerine ilişkin parasal değer ve tutara ulaşılabilmesi için yapılması gereken hesaplama biçimleri bilinmek zorundadır. Bu kapsamda bilinmesi gereken ilk husus, somut bir uyuşmazlıkta işçinin hak kazandığı işçilik alacağının hangi alacak türü olduğu; diğer husus, her bir alacak kalemi için hak kazanılan tutar ile temerrüt hali söz konusuysa, işlemiş faiz alacağının ne olduğu ve son husus da, tüm alacak kalemlerine ilişkin olarak talep edilen toplam tutar ve parasal miktardır. Açıklananlar son derece önemlidir. Zira birçok halde ve özellikle de kendisini avukatla temsil ettirmeyen kimselerle, hukuki süreçte karşılaşıldığında veya bu kimselerin tek başına yürüttükleri hukuki süreçlerine tanık olunduğunda ya da vekilsiz yapılan arabuluculuk başvurularında; ne yazık ki, çok sayıda işçinin/çalışanın (neredeyse büyük çoğunluğunun), iş veya hizmet sözleşmelerinin sona erdiği iş yerlerindeki çalışmalarının karşılığında hak ettikleri alacak kalemlerini, işçilik alacağının türünü, alacaklarının ne miktarda parasal tutara tekabül ettiğini bilmedikleri ve hesaplama yapamadıkları görülmektedir. İşçilik kalemleri, hesaplama yöntemleri ve özellikle de faiz hesaplamaları, teknik incelemelerle bilinmekte ve bulunmakta olup; teknik hesaplama gerektirmektedir. Hatta mahkemelerce hemen hemen her iş davasında görülen dava dosyaları, teknik açıdan ve/veya hesaplama için bilirkişiye tevdi edilmektedir. Mahkemelerce dahi dosyaların bilirkişilere gönderildiği gerçeği dikkate alındığında; hukukçu olmayan kimselerin bu hesaplamaları yapabilmesi neredeyse olanaksızdır. Bu sebeple özellikle işçi işveren uyuşmazlıklarında, mali gücün yeterli olması halinde, avukatların hukuki destek ve yardımlarının talep edilmesi ile gerektiğinde tüm hukuki sürecin takibi için avukat tayin edilmesi ve iş davalarının taraflarının, özellikle de işçilerin kendilerini vekille temsil ettirmesi büyük önem arz etmektedir. Aynı husus, işçilik alacaklarının bilinmesi amacıyla hesaplamalarının yaptırılabilmesi yönünden de geçerli olup; avukatlardan hukuki destek talep edilmesinde büyük yarar bulunmaktadır. Kendisini vekille temsil ettirme yönünden mali gücü yetersiz kişiler bakımından, adli yardım kapsamında avukat tayini için barolara başvuru imkanı bulunmaktadır.

Avukatların, işçi işveren uyuşmazlıklarında iş ilişkisinin taraflarına hukuki destekleri şunlardır:

1. İşçi işveren ilişkisi ve uyuşmazlıkları ile uyuşmazlıkların çözümü hakkında sözlü ve/veya yazılı hukuki danışmanlık hizmeti verilmesi

2. İşçilik alacaklarının hesaplanması ile alacakların kalemler bazında ve toplam tutarda bildirilmesi

3. Gerekli hallerde, uyuşmazlığın diğer tarafına ihtarname ve/veya fesih bildirimi gönderilmesi

4. İşçi işveren uyuşmazlıklarında dava şartı arabuluculuk başvurusunda bulunulması

5. İşçi işveren uyuşmazlıklarında ihtiyari arabuluculuk başvurusunda bulunulması

6. Görevli ve yetkili iş mahkemesinde işçilik alacakları talepli dava açılması

7. Görevli ve yetkili iş mahkemesinde işe iade talepli dava açılması

8. Görevli ve yetkili iş mahkemesinde hizmet tespiti davası/çalışma süresinin tespiti davası açılması

B. İşçilik Alacak Kalemleri

1. Ücret Alacağı

Ücret, çalışmasının karşılığında işçiye ödenmesi gereken parasal tutardır. İşçi; beden ve iş gücünün veya beyin ve fikri gücünün kullanılması sebebiyle ücrete hak kazanmaktadır. Aslında burada en çok önem arz eden ve sayılan hususları kapsar nitelikte olan; işçinin çalışma gücünü, işverenin emir ve talimatları doğrultusunda sarf etmesi ile çalışma gücünü, işvereninin emir ve talimatlarına sunmasıdır. Bunun da işçi bakımından maddi karşılığı bulunmaktadır. Bu maddi karşılık, aynı zamanda iş sözleşmesinin kurucu unsurlarından biri olan ücrettir. Ücretin olmadığı bir halde, ortada ne iş sözleşmesi ne de hizmet sözleşmesi vardır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesiyle ücretin tanımı yapılmakta ve genel anlamda ücretin, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olduğu belirtilmektedir.

Anayasanın 18. maddesinde yer aldığı üzere, angarya yasak olup; madde 55/1 uyarınca ücret, emeğin karşılığıdır. Bu kapsamda ücret; işçinin emeğinin, beden ve beyin gücünün, iş gücünün ve alın terinin doğrudan karşılığıdır. İşçinin ve emekçinin emeğinin ve alın terinin bedelinin manevi açıdan, duygusal olarak ve kalben karşılanması elbette olanaksızdır, ancak hukuki açıdan ve teknik yönde değerlendirmeler yapıldığında, maddi olarak kararlaştırılan yahut asgarisi belirlenen parasal tutarın işçiye ödenmesi zorunlu olmaktadır.

 

2. Prim Alacağı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2020/6762 Esas, 2021/3731 Karar sayılı kararıyla; prim kavramının tanımına yer verildiği görülmektedir. Kararın gerekçesinde, işçinin mal veya hizmet üretiminde daha istekli hale gelmesi ve başarısının artması için işverence ödül niteliğinde verilen ek ödemenin, prim olarak adlandırılabildiği belirtilmektedir.

3. İkramiye Alacağı

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 2015/99 Esas, 2015/24126 Karar sayılı kararıyla; işçinin iş yerine olan katkıları sebebiyle işverenin memnuniyetini ifade etmek üzere bir defada veya dönemsel olarak belli zaman dilimlerinde ya da işçiyi ilgilendiren doğum, ölüm, evlenme gibi nedenlere bağlı olarak yapılan ücretin eki niteliğindeki ödemelerin ikramiye olarak adlandırıldığı; ikramiyenin, işçinin başarısına bağlı olarak ödenen primden farklı olarak genel bir nitelik taşıdığı; uygulamada iş yerinde çalışan tüm işçilerin yararlandığı ve işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece, ikramiye yönünden eşit davranma borcuna uygun davranılması gerektiği belirtilmektedir.

 

4. Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesiyle düzenlenmekte olup; kıdem tazminatının yasal dayanağı, 1475 sayılı İş Kanunu olarak karşımıza çıkmaktadır.

Kıdem tazminatı, işçilik alacağı kapsamında ve iş sözleşmesinin sona ermesi ile kıdeme bağlı olarak ortaya çıkan özel bir tazminat türü olup; iş sözleşmesinin sona ermesine bağlı olarak işveren tarafından ödenen/ödenmesi gereken tutardır. Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda değil, ancak kanunda sayılan hallerde ödenmektedir. Başka bir tanımlama ile kıdem tazminatı; işçinin, iş yerine bağlılığı göz önünde tutularak işçiye belirli şart ve durumlarda ödenmesi gereken işten ayrılış ya da işten çıkış tazminatıdır.

Kıdem tazminatı, kanundan doğan ve işverene yükletilen kendine özgü bir tazminat türü olup; en az bir yıllık kıdemi olan işçi bakımından, işçinin ölümü ya da kanunda sayılan diğer hallerde ödenmektedir. Bu kapsamda kıdem tazminatına hak kazanılması için bazı şartlar gereklidir. Bu şartlar, işçinin en az bir yıl çalışmasının olması ve iş sözleşmesinin kanunda sayılan hallerden birisi sebebiyle sona ermesidir. Kıdem tazminatına hak kazanılması bakımından iş sözleşmesinin belirli süreli ya da belirsiz süreli olması önemli değildir. Zira bu noktada işçinin çalışma süresi ile iş sözleşmesinin sona erme sebebine bakılmaktadır. Sona erme sebeplerinden işçinin ölümü halinde de kıdem tazminatı ödenmekte ve bu halde ödeme, işçinin mirasçılarına yapılmaktadır. İş sözleşmesinin işverenin ölümü ile sona erdiği hallerde de kıdem tazminatı ödemesi yapılmaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmesinde, iş sözleşmesi kararlaştırılan sürenin bitimiyle sona ermekte ve işçi, kural olarak kıdem tazminatına hak kazanamamaktadır. Ancak taraflarca aksi kararlaştırılmışsa, belirli sürenin sona ermesi halinde kıdem tazminatı ödenmektedir. Belirli süreli iş sözleşmesinin, kararlaştırılan sürenin bitmesine rağmen taraflarca edimlerin ifasına devam edilmesi ile belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşmesi halinde de, belirsiz süreli iş sözleşmesinin sona erme sebebine göre kıdem tazminatının ödenmesi mümkün olabilmektedir.

İkale sözleşmesi, kıdem tazminatına hak kazandıran hallerden biri olmayıp, tarafların anlaşması suretiyle yapılan bozma sözleşmesi sonrası işçi tarafından kural olarak kıdem tazminatı talep edilememekte, ancak taraflarca kıdem tazminatı ve/veya ihbar tazminatı ödenmesi yönünde anlaşma yapılmasıyla ikale halinde de kıdem tazminatının ödenmesi mümkün olmaktadır.

İş sözleşmesinin, işçi tarafından İş Kanunu’nun 24. maddesinde yer alan haklı nedenle derhal fesih hallerinde veya işveren tarafından İş Kanunu’nun 25. maddesinde yer alan haklı nedenle derhal fesih halleri bulunmaksızın sona erdirilmesi halinde; işçi, kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.

Kıdem tazminatı işçiye; işçinin ölümü halinde, işçinin mirasçılarına ödenmektedir.

 

5. İhbar Tazminatı

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi ve bu bildirimin çalışma süresine göre belirli zaman öncesinden yapılması gerekmektedir. Bildirim süreleri; işi altı aydan az sürmüş olan işçi için iki hafta, işi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için dört hafta, işi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için altı hafta, işi üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz haftadır. Bu süreler asgari olup, sözleşmelerle artırılabilmektedir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bu tazminat, ihbar tazminatı olarak anılmaktadır. İhbar tazminatına yalnızca işçiler değil, şartların oluşması halinde işverenler de hak kazanmaktadır.

 

6. Yıllık İzin Ücret Alacağı

Yıllık izin ücret alacağı, İş Kanunu’nun 53. maddesinde yer almakta olup; işçinin, işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olması kaydıyla hak kazandığı yıllık ücretli izninin kullanılmaması veya kullandırılmaması halinde ödenmesi gereken tutardır. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilememekte ve niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara, İş Kanunu’nun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmamaktadır.

İşçilere tanınan yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresine göre değişmekte olup; bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört günden; beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden, on beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden az olamamaktadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanmakta; on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilen yıllık ücretli izin süresi, yirmi günden az olamamaktadır. Yıllık izin süreleri, iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilmektedir.

İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorunda olup; bu süreçte çalışılması halinde o günlere ilişkin ücretin iki kat olarak ödenmesi gerekmektedir.

 

7. Asgari Geçim İndirimi (AGİ)

Asgari geçim indirimi, çalışanların gelirlerinden alınan gelir vergisinin evli, çocuklu ve çocuk sayısına göre bir kısmının iadesi olup; 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nun 32. maddesiyle düzenleme alanı bulmaktayken; 7349 sayılı Gelir Vergisi Kanunu ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun’un m. 3/1-b hükmü ile yayımı tarihinde yürürlüğe girmesinin kararlaştırılması ve 01.01.2022 tarihinden itibaren yapılan ücret ödemelerine uygulanmak üzere, 01/01/2022 tarihinden itibaren kaldırılmış bulunmaktadır. Bu sebeple halihazırda AGİ uygulaması mevcut değildir.

 

8. Fazla Çalışma Ücret Alacağı

Fazla çalışma, İş Kanunu’nda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık kırk beş saati aşan çalışmaları ifade etmektedir. Fazla çalışma halinde, fazla çalışmanın her saati için verilmesi gereken ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen tutarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenmektedir.

 

9. Fazla Sürelerle Çalışma Ücret Alacağı

Fazla sürelerle çalışma, haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırk beş saatin altında belirlendiği durumlarda, bu çalışma süresini aşan ve kırk beş saate kadar yapılan çalışmaları ifade etmektedir. Fazla sürelerle çalışma halinde, fazla sürelerle çalışmalarda her bir saat fazla çalışma için verilmesi gereken ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmi beş yükseltilmesiyle ödenmektedir.

 

10. Hafta Tatili Ücret Alacağı

İş Kanunu (İK) kapsamına giren iş yerlerinde, işçilere tatil gününden önce İK’nun 63 üncü maddesine göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilmektedir. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenmektedir. İşçinin hafta tatili gününde çalıştırılması halinde, haftalık çalışma süresinin aşılması kaydıyla, o güne tekabül eden ücretten ayrı, yüzde elli oranda artırılmak suretiyle bir ücret ödemesi daha yapılmaktadır. Örneğin; hafta tatilini kullanan işçiye o günün ücreti olarak 1.000,00 TL ücret ödemesi yapılmakta; ancak işçi, hafta tatilinde de çalıştırılmaktaysa, bu halde haftalık çalışma süresinin aşıldığı varsayımıyla, işçiye o gün için toplamda 2.500,00 TL ödeme yapılması gerekmektedir.

 

11. Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücret Alacağı (UBGT)

İş Kanunu kapsamına giren iş yerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmamaları halinde, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışılması halinde ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücret daha ödenmektedir. Bu kapsamda işçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışması/çalıştırılması halinde, tatil günü için o güne karşılık gelen tam ücretin iki katı ücret ödenmesi gerekmektedir.

 

12. Yol Ücreti

Yol ücreti veya yol parası, işçinin işe ya da iş yerine gidiş geliş yol masrafı ve harcamalarını ifade etmektedir. İş Kanunu’nda yol ücreti hakkında hüküm bulunmamaktadır. Bunun sebebi, yol ücreti ödemesinin zorunlu olmamasıdır. Görüldüğü üzere; işçinin yol ücreti (parası) talep etme hakkı, açıkça kararlaştırılması veya iş yeri uygulaması haline dönüşmesi halinde doğmaktadır.

 

13. Yemek Ücreti

Yemek ücreti veya yemek parası, işçinin çalışma saatleri arasında (mesai saatleri ya da gece mesaisinde) öğünü için yemek masrafı ve giderini ifade etmektedir. İş Kanunu’nda yemek ücreti hakkında hüküm bulunmamaktadır. Bunun sebebi, yemek ücreti ödemesinin zorunlu olmamasıdır. Görüldüğü üzere; işçinin yemek ücreti (parası) talep etme hakkı, açıkça kararlaştırılması veya iş yeri uygulaması haline dönüşmesi halinde doğmaktadır.

 

14. Eğitim Yardımı (Parası)

Eğitim yardımı, işçinin okuyan çocukları için ödenen tutardır. Bu ödeme, okuyan çocuk başına yapılmaktadır. Ancak eğitim yardımı uygulaması zorunlu olmayıp, ayrıca kararlaştırılması veya iş yeri uygulamasına dönüşmesi halinde talep edilebilmektedir. Açıkça kararlaştırma, iş sözleşmesiyle olabildiği gibi toplu iş sözleşmesiyle de olabilmektedir. İş Kanunu’nda eğitim yardımı ödenmesi yönünde hüküm bulunmamaktadır.

 

15. Çocuk Yardımı (Parası)

Çocuk yardımı, işçinin çocukları için ödenen tutardır. Bu ödeme, doğmuş çocuk başına, çok sayısı ve yaşı dikkate alınarak yapılmaktadır. Ancak çocuk yardımı uygulaması zorunlu olmayıp, ayrıca kararlaştırılması veya iş yeri uygulamasına dönüşmesi halinde talep edilebilmektedir. Açıkça kararlaştırma, iş sözleşmesiyle olabildiği gibi toplu iş sözleşmesiyle de olabilmektedir. İş Kanunu’nda çocuk yardımı ödenmesi yönünde hüküm bulunmamaktadır.

 

16. İlave Tediye Alacağı

İlave tediye alacağı, kamu çalışanlarını ilgilendiren bir alacak türü olup; 6772 Sayılı Devlet ve Ona Bağlı Müesseselerde Çalışan İşçilere İlave Tediye Yapılması ve 6452 Sayılı Kanunla 6212 Sayılı Kanunun 2 nci Maddesinin Kaldırılması Hakkında Kanun’un 1. maddesi uyarınca; umumi, mülhak ve hususi bütçeli dairelerle mütedavil sermayeli müesseseler, sermayesinin yarısından fazlası Devlete ait olan şirket ve kurumlarla belediyeler ve bunlara bağlı teşekküller, 3460 ve 3659 sayılı kanunların şümulüne giren İktisadi Devlet Teşekkülleri ve diğer bilcümle kurum, banka, ortaklık ve müesseselerinde müstahdem olanlardan, İş Kanunu’nun kapsamına giren veya girmeyen yerlerde çalışmakta olan ve İş Kanunu’nun muaddel birinci maddesindeki tarife göre işçi vasfında olan kimselere, ücret sistemleri ne olursa olsun, her yıl için birer aylık istihkakları tutarında ilave tediye yapılmaktadır.

17. Ayrımcılık Tazminatı

İş Kanunu’nun 5. maddesi ile eşit davranma ilkesine yer verildiği görülmektedir. Bu kapsamda iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamamaktadır.

İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem ve biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamamaktadır.

Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamamakta ve işçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmamaktadır.

İş ilişkisinde veya sona ermesinde açıklanan hükümlere aykırı davranılması halinde; işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminat ile yoksun bırakıldığı haklarını talep edebilmektedir. Bu kapsamda ayrımcılık tazminatı, işverenin eşit davranma yükümlülüğünü ihlal etmesi halinde karşımıza çıkmaktadır.

 

18. Kötü Niyet Tazminatı

Kötü niyet tazminatı, iş güvencesi kapsamında olan işçilerin belirsiz süreli iş sözleşmelerinin kötü niyetle feshedilmesi halinde ödenmektedir. Bu halde işçiye yapılması gereken ödeme, bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat olup; bildirim süresinde kasıt, ihbar öneli olmaktadır. Kötü niyet tazminatının ödenmesi, ihbar tazminatı talebine engel teşkil etmemektedir.

 

19. Sendikal Tazminat

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesiyle sendika özgürlüğünün güvencesi düzenlenmektedir. Bu kapsamda işçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamamakta; ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklı olmakla, işveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamamakta; işçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamamakta veya farklı işleme tabi tutulamamaktadır.  İşverenin belirtilen hususlara aykırı hareket etmesi hâlinde, işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilmesi gerekmektedir.

 

20. Haksız Fesih Tazminatı

TBK m. 434 uyarınca; Borçlar Kanunu’na tabi hizmet akdiyle çalışanın hizmet sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirilmesi halinde, işveren tarafından, işçiye, fesih bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödenmesi gerekmektedir.

 

21. Ölüm Tazminatı

Ölüm tazminatı, sadece ölüm halinde ödenmekte olup; bu halde ikili bir ayrıma gidilerek işçinin ve işverenin ölümü bakımından ayrı değerlendirme yapılması gerekmektedir.

İşçinin iş sözleşmesinden kaynaklı işi bizzat görme borcu, işçinin ölümüyle son bulmaktadır. Bu sebeple 6098 sayılı Borçlar Kanunu’nun 440. maddesi uyarınca; iş sözleşmesi, işçinin ölümüyle kendiliğinden sona ermekte ve işveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlü olmaktadır. Bu ödeme, kıdem tazminatı ya da kıdem tazminatına bağlı bir ödeme olmayıp kıdem tazminatına hak kazanılmasından bağımsız şekilde ve ölüm tazminatı olarak işçinin mirasçılarına ödenmesi gereken ayrı bir tazminat tutarıdır.

İşverenin ölümü hâlinde, yerini mirasçıları almaktadır. Ancak hizmet sözleşmesi; ağırlıklı olarak işverenin kişiliği dikkate alınmak suretiyle kurulduğunda, işverenin ölümüyle kendiliğinden sona ermekte ve bu halde işçi, sözleşmenin süresinden önce sona ermesi yüzünden uğradığı zarar için, mirasçılardan hakkaniyete uygun bir tazminat isteminde bulunabilmektedir.

 

22. Bakiye Süre Ücret Alacağı

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 408. maddesi uyarınca; işveren, iş görme ediminin yerine getirilmesini kusuruyla engellemesi veya edimi kabulde temerrüde düşmesi halinde, işçiye ücretini ödemekle yükümlü olup; işçiden bu edimini daha sonra yerine getirmesini isteyememektedir. Ancak, işçinin bu engelleme sebebiyle yapmaktan kurtulduğu giderler ile başka bir iş yaparak kazandığı veya kazanmaktan bilerek kaçındığı yararlar ücretinden indirilmektedir. Bu kapsamda TBK m. 408 kapsamında talep edilen alacak kalemi, bakiye süre ücret alacağı olmaktadır.

 

23. Cezai Şart Alacağı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2011/44162 Esas, 2013/33107 Karar sayılı kararı ile; cezai şartın öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlandığı ve Borçlar Kanunu’nun 158 – 161 inci maddeleri arasında düzenlendiği, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmediği ve İş Hukuku açısından Borçlar Kanunu’nun sözü edilen hükümlerinin uygulandığı; Yargıtay ilgili hukuk dairesinde bazı yönlerden İş Hukuku’na özgü çözümler üretildiği ve İş Hukuku’nda “İşçi Yararına Yorum İlkesi”nin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümlerinin geçersiz sayıldığı, bu yönde yerleşmiş içtihatların öğretide de benimsendiği, hizmet sözleşmeleri açısından cezai şartla ilgili olarak 818 sayılı yasada açık bir hüküm bulunmazken, Yargıtay uygulamasına paralel olarak; 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 420 nci maddesiyle “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” hükmünün getirildiği ve bu itibarla hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan cezai şartların geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartların ise geçerli kabul edilmesi gerektiği; cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereğinin, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koyduğu; işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşmaması gerektiği; gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümlerin, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerli olduğu; ancak sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olmasının zorunlu olduğu belirtilmektedir.

24. Maddi Tazminat Alacağı

İş sözleşmesinin taraflarınca maddi tazminat talebinde bulunulması mümkün olup, bu talep; iş kazası, meslek hastalığı, iş sözleşmesi veya haksız fiilden kaynaklı olabilmektedir.

 

25. Manevi Tazminat Alacağı

İş sözleşmesinin taraflarınca manevi tazminat talebinde bulunulması mümkün olup, bu talep; iş kazası, meslek hastalığı, iş sözleşmesi veya haksız fiilden kaynaklı olabilmektedir.

 

26. Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklı Alacaklar

Toplu iş sözleşmesiyle açıkça kararlaştırılması halinde, kararlaştırılan alacak ya da tazminat tutarının talep edilmesi mümkün olup; buna örnek olarak, gece vardiyası zammı veya farkı verilebilmektedir.

 

27. Gece Vardiyası Zammı                               

İş Kanunu’nun 69. maddesiyle gece süresi ve gece çalışmaları düzenlenmektedir. Gece vardiyası zammı veya farkı, ancak ayrıca kararlaştırılması veya iş yeri uygulamasına dönüşmesi halinde ödenmektedir. Açıkça kararlaştırma, iş sözleşmesiyle olabildiği gibi toplu iş sözleşmesiyle de olabilmektedir. Zira İş Kanunu’nda bu yönde hüküm bulunmamaktadır.

 

28. Transfer Ücreti

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2013/17798 Esas, 2015/5088 Karar sayılı kararıyla; transfer ücretinin, yapılan işin karşılığı olmayan transferi gerçekleştirmek isteyen işveren ile işçi arasında işçinin geçmişteki başarıları ve gelecekte iş yerine yapacağı katkı göz önünde tutularak taraflar arasında serbestçe kararlaştırılan bir borç olduğu, para borcunu ifade ettiği, işçi için alacak olduğu, iş karşılığı olan ücret ve ekleri ile transfer ücretinin hukuki niteliklerinin birbirinden farklı olduğu, terim olarak transfer ücreti olarak belirtilmesinin ona ücret özelliği kazandırmadığı, transfer ücretinin anlık bir edim olduğu, işçinin belli bir süre çalışması karşılığı olmadığı ve işçinin kararlaştırılan süreden önce iş yerinden ayrılması halinde dahi transfer ücretinin tam olarak ödenmesi gerektiği belirtilmektedir.

29. Yarım Ücret Alacağı

İşçinin çeşitli sebeplerle tam çalışmadığı zamanlarda kendisine ödenmesi gereken ücret, yarım ücret alacağıdır. Analık hali ve zorlayıcı sebepler buna örnek olarak gösterilebilmektedir.

 

30. İş Arama İzni Ücret Alacağı

İş Kanunu’nun 27. maddesiyle; bildirim süreleri içinde işverenin, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecbur olduğu, iş arama izninin süresinin günde iki saatten az olamadığı ve işverenin yeni iş arama iznini vermemesi veya eksik kullandırması halinde, o süreye ilişkin ücretin işçiye ödenmesi gerektiği düzenlenmektedir. İşverenin iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırması halinde, işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı olarak ödemesi gerekmektedir.

 

31. Gemi adamı İaşe Bedeli

Gemi adamı iaşe bedeli; Gemi Adamlarının İkamet Yerleri, Sağlık ve İaşelerine Dair Yönetmelik kapsamında gemi adamlarına ödenmesi gereken alacak kalemini ifade etmektedir.

 

32. Diğer Alacak Kalemleri

İş sözleşmesiyle kararlaştırılmış olan ya da  iş yeri uygulaması haline dönüşen ve sayılanlar dışında kalan diğer alacak kalemleri, bu kapsama girmektedir. Bu yönde bir alacağın kararlaştırıldığını veya uygulanageldiği ile iş yeri uygulaması haline dönüştüğünü ve bu doğrultuda diğer bir alacağa hak kazandığını iddia edenin, iddiasını ispatlaması gerekmektedir. Bunun ispatı, başta İş Kanunu ve 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nda yazılı hususlar olmak üzere genel hükümler çerçevesinde ve hukuka uygun delillerle olmaktadır.

 

LL.M. Av. Uzm. Arb. AYŞEN GÜZEL